マネジメントにチャレンジ…がプラス評価される理由
null
2016年に「女性活躍推進法」が施行され、企業は「管理職の女性比率を上げる」という目標を掲げています。そこで中堅～大手企業では、女性社員を管理職に登用するほか、管理職候補となる女性を外部から採用する動きがあります。自社内で女性を管理職に登用しようにも、そもそも候補になる人材がまだ育っていないこと、他の社員たちが納得する人物を選ぶのが難しいケースもあること、また既存女性社員の急激な意識変革が難しいことなどが理由です。
こうした「女性管理職候補」の中途採用では、これまで管理職に就いた経験がない女性、あるいは「主任」「係長」などの肩書は付いているけれど部下のマネジメント経験はほとんどないという女性も採用対象になっています。
もちろん、いきなり「マネジャー」ではなく、「チームリーダー」といったポジションが用意され、「数人のメンバーのマネジメントからスタートしてほしい」という求人も見られます。
こうした採用背景がある場合、「管理職はちょっと」という応募者より「マネジメントにチャレンジしたい」という応募者のほうがプラス評価されるというわけです。
「メンバーの成長を助ける」マネジメントスタイルは女性向き
null
「私に管理職なんて無理」という女性は、「強いリーダーシップを発揮して、皆を引っ張っていかなければならない」と思っているケースが多いようです。
しかし、最近はそうしたマネジメントスタイルは求められなくなってきています。今の若手には通用しなくなっているためです。
代わりに注目されているのが「サーバント型」のマネジメント。米国のロバート・K・グリーンリーフ博士が提唱した「奉仕こそがリーダーシップの本質」という概念です。
リーダーは、メンバーに対して組織の目標やビジョンを伝え、メンバーがそれを実行するにあたって「奉仕」や「支援」をします。若いメンバーの主体性やモチベーションを高めるには、こうしたマネジメントスタイルが有効であると考えられるようになっているのです。
こうした「奉仕」「支援」のマネジメントスタイルは、女性にフィットしています。実際にこのスタイルでマネジメントを行っている女性管理職たちは「メンバーの成長をバックアップすることにやりがいを感じる」と言います。
管理職なら「コントロール」が可能に
nullそして、意外に思われるかもしれませんが、育児中の女性からは「管理職の立場の方が働きやすい」という声が多数聞かれます。なぜなら、スケジュールを自分でコントロールしやすいから。
幼い子どもがいる場合、保育園への送り迎えをするなど、働ける時間に制約があります。その点、管理職であれば、「夕方以降は会議を入れない」など、自分の都合に合わせたチーム運営が可能。また、実働をメンバーに任せ、戦略を練る業務を中心に担えば、自分の都合のいい時間に集中して業務を行うこともできるというわけです。
最近は、育児と管理職業務を両立する女性も増えています。ただし、出産後に初めて管理職を経験するのは負担が大きいので、なるべく「前倒し」でキャリアアップにチャレンジし、出産前にリーダー経験、マネジメント経験を積んでコツと手ごたえをつかんでおくといいでしょう。
「意外と楽しい」「意外と向いている」ということもありますので、ぜひ避けずにチャレンジしてみていただきたいと思います。
構成／青木典子
